quarta-feira, 18 de julho de 2012

ADIANTAMENTO DE APENAS DO 1/3 DE FÉRIAS NÃO ISENTA EMPRESA DE PAGAR FÉRIAS EM DOBRO

Fonte: TST - 10/07/2012 - Adaptado pelo Guia Trabalhista
Uma companhia de processamento de dados do Rio Grande do Norte foi condenada pela Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho a pagar em dobro o valor das férias e do terço constitucional de uma empregada, por não ter efetuado o pagamento antecipado da remuneração, apenas do terço, antes do início das férias. O artigo 145 da CLT estabelece que o pagamento da remuneração de férias deve ocorrer até dois dias antes do início do período de descanso.
A Terceira Turma modificou decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 21ª Região (RN), no sentido de que o pagamento do abono constitucional antecipadamente, e apenas da remuneração das férias fora do prazo estabelecido na CLT, não era motivo para a condenação em ao pagamento em dobro.
Segundo o relator do recurso de revista, ministro Mauricio Godinho Delgado, o entendimento regional estava em dissonância com a atual jurisprudência do TST, expressa na Orientação Jurisprudencial 386 da Subseção 1 Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1).
O relator informou que, conforme determina o artigo 145 da CLT, a remuneração de férias, incluído o terço constitucional e, se for o caso, o abono pecuniário relativo à venda de dez dias de férias, deve ser paga até dois dias antes do início do respectivo período.
O objetivo, segundo ele, viabilizar o efetivo usufruto das férias, inclusive sob a ótica prática, no aspecto econômico-financeiro. "Após longa maturação jurídica, começou a se firmar a jurisprudência no sentido de que a omissão empresarial em antecipar o conjunto dos pagamentos de férias compromete o real usufruto do direito", destacou.
Esse aspecto, portanto, possibilita a incidência do pagamento em dobro definido pelo artigo 137 da CLT. Processo: RR-60800-89.2011.5.21.0004.

PRAZO PRESCRICIONAL SÓ COMEÇA A CORRER APÓS ÚLTIMO DIA DO AVISO PRÉVIO INDENIZADO

Fonte: TRT/MG - 13/07/2012 - Adaptado pelo Guia Trabalhista
O período de projeção do aviso prévio indenizado integra o contrato de trabalho para todos os efeitos, inclusive para início de contagem do prazo prescricional para ajuizamento de reclamação trabalhista.
Esse entendimento, amparado no artigo 487, parágrafo primeiro, da CLT e na Orientação Jurisprudencial 82 da SDI-1 do TST, foi adotado pelo juiz substituto Walder de Brito Barbosa, em sua atuação na Vara do Trabalho de Conselheiro Lafaiete, para afastar a prescrição bienal do direito de ação de um trabalhador.
Conforme observou o magistrado, o reclamante foi dispensado em 11/3/2009, mediante aviso prévio indenizado. Exatamente dois anos depois, em 11/3/2011, ajuizou a reclamação trabalhista. Diante desses dados, o julgador concluiu que não havia prescrição a ser declarada. Isto porque o ex-empregado observou o prazo de dois anos para ajuizar a ação."O item XXIX do artigo 7º da Constituição Federal assegura o direito de ação relativo aos créditos resultantes das relações de trabalho, desde que observada a prescrição bienal",registrou o magistrado.
O juiz sentenciante explicou que o prazo prescricional deve ser contado a partir da extinção do contrato de trabalho. Para tanto, deve ser computado o período de aviso prévio, ainda que não trabalhado. É que os 30 dias de aviso prévio são considerados como tempo de serviço, seja ele trabalhado ou indenizado. "O período de projeção integra o contrato de trabalho para todos os efeitos", observou o juiz.
Nessa linha de raciocínio, o magistrado rejeitou a pretensão da defesa, de declarar prescrito o direito de ação, e passou a analisar os pedidos do trabalhador. Ao final, a ex-empregadora, uma empresa de logística, foi condenada a pagar diferenças decorrentes de equiparação salarial, horas extras, horas de percurso e feriados, tudo com os devidos reflexos. Houve recurso, mas o Tribunal de Minas manteve integralmente a decisão de 1º Grau.( 0000222-08.2011.5.03.0055 ED )

TST SUSPENDE PENHORA DE DINHEIRO DA EMPRESA EM EXECUÇÃO PROVISÓRIA

Fonte: TST - 17/07/2012 - Adaptado pelo Guia Trabalhista
A execução provisória no âmbito do Direito do Trabalho somente é permitida até a penhora e, caso haja nomeação de bens, não será possível a determinação da penhora em dinheiro, já que é direito líquido e certo do executado que a execução ocorra de forma que lhe seja menos gravosa.
Foi com esse fundamento que a Subseção 2 Especializada em Dissídios Individuais (SDI-2) do Tribunal Superior do Trabalho decidiu, por unanimidade, dar provimento a recurso ordinário da empresa, determinando que a execução provisória de uma condenação trabalhista fosse processada nos termos do Direito do Trabalho, sem penhora em dinheiro ou bloqueio online.
Na execução provisória, a empresa indicou 300 toneladas de soda cáustica líquida comercial para penhora. Cada tonelada foi avaliada em R$ 642,00, mas, alegando se tratar de bem muito específico e de difícil arrematação, o credor não o aceitou.
Diante disso, o juízo da 66ª Vara do Trabalho de São Paulo (SP) determinou a penhora online, em conta corrente, do valor atualizado da execução.
Inconformada, a empresa ajuizou mandado de segurança ao Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP), alegando ofensa a direito líquido e certo, já que o ato contrariou tanto o artigo 620 do Código de Processo Civil (CPC) como o item III da Súmula n° 417 do TST, que determinam que a execução seja feita pelo modo menos gravoso para o devedor.
O Regional não deu razão à empresa e negou a segurança pleiteada, pois entendeu que a decisão da Vara estava de acordo com os artigos 475-O (que instituiu regime mais severo para a execução provisória) e 655 do CPC, que estabelece ordem de preferência para a execução, em que o dinheiro está em primeiro lugar.
TST
Em seu recurso ao TST, a empresa insistiu em suas alegações e obteve o apoio do relator, ministro Alberto Bresciani. Com base na Súmula n° 417, o ministro explicou que, na execução provisória, a determinação de penhora em dinheiro, quando nomeados outros bens, fere o direito líquido e certo de que a execução se processe da forma que seja menos gravosa para o executado.
O relator ainda esclareceu que, no caso em questão, o CPC não poderia ser usado como fonte subsidiária, já que sua aplicação só ocorre no caso de omissão na CLT.
No entanto, a CLT não é omissa no que diz respeito à execução provisória. "Se a CLT, no artigo 899, permite a execução provisória até a penhora, não se configura omissão que justifique aplicação subsidiária do artigo 475-O do CPC, configurando tal atitude em ofensa ao princípio do devido processo legal e, ainda, ao da legalidade", concluiu. Processo: RO-10900-17.2010.5.02.0000.

DIREITOS TRABALHISTAS - RESPOSTAS PRÁTICAS E ATUALIZADAS

Foi o tempo em que as empresas dispunham de profissionais de recursos humanos que despendiam da maior parte de sua jornada de trabalho especificamente para a leitura de leis, decretos, instruções normativas e demais normas trabalhistas e previdenciárias para se atualizar e assim, aplicar as mudanças ocorridas no dia a dia da operação.
Hodiernamente, devido ao número de alterações que ocorrem diariamente nas legislações em geral, o escasso número de pessoas para atender a demanda de trabalho a ser feito e a polivalência de atividades numa mesma função, extinguiu qualquer possibilidade deste profissional dispor deste tempo durante sua jornada de trabalho.
Adquirir livros ou obras (impressas) que tratam da legislação pode custar muito caro para as empresas ou para os profissionais, já que passados um ou dois meses, aquele livro ou aquela obra pode estar ultrapassada em razão das frequentes alterações legislativas.
Felizmente os profissionais de recursos humanos podem se utilizar dos atuais meios de comunicação e de equipamentos que contribuem substancialmente para o bom andamento dos trabalhos.
Por isso, o meio eletrônico tem sido cada vez mais utilizado como uma forma de atualização rápida, prática e barata. Neste sentido, buscar trabalhar com obras eletrônicas, atualizáveis, em que o profissional que a adquire possa desfrutar das suas atualizações por determinado tempo sem qualquer custo adicional pode ser um grande diferencial para empresa ou para quem deseja manter-se em dia com as mudança legislativas.
Como exemplo, disponibilizamos abaixo parte do conteúdo da obra Direitos Trabalhistas - Perguntas e Respostas, onde o profissional poderá encontrar inúmeros assuntos com respostas práticas e atualizadas para aplicar em seu trabalho ou em seu desenvolvimento profissional.
20. Todo trabalhador é empregado?
Não. Todo empregado é trabalhador, mas a recíproca não é verdadeira. Trabalhador é todo aquele que presta serviços, seja a empregador, seja a pessoa com a qual não mantém vínculo empregatício. Por isso o trabalhador autônomo e o avulso são considerados trabalhadores, mas não são considerados empregados.
Empregado é o trabalhador subordinado, que recebe ordens, é pessoa física que trabalha todos os dias ou periodicamente, ou seja, não é um trabalhador que presta seus serviços apenas de vez em quando (esporadicamente) e é assalariado. Além do que, é um trabalhador que presta pessoalmente os serviços.
47. O estagiário tem direito a férias? Quanto tempo?
A legislação não trata exatamente de férias mas sim de um recesso. A Lei 11.788/2008 estabelece que seja assegurado ao estagiário, sempre que o estágio tenha duração igual ou superior a 1 (um) ano, período de recesso de 30 (trinta) dias, a ser gozado preferencialmente durante suas férias escolares.
Quando o estagiário receber bolsa ou outra forma de contraprestação, este período de 30 dias (ou proporcional) deverá ser remunerado.
48. Como deve ser o recesso (férias) para os estagiários que possuem contrato inferior a 1 (um) ano?
Caso o estágio tenha duração inferior a 1 (um) ano, o período de recesso será concedido de forma proporcional. Neste caso, entendemos, por analogia, que poderá ser adotada a tabela abaixo para a concessão dos dias de férias proporcionais.
Avos Trabalhados
Recesso (férias) Proporcional
1/12
2,5 dias
2/12
5 dias
3/12
7,5 dias
4/12
10 dias
5/12
12,5 dias
6/12
15 dias
7/12
17,5 dias
8/12
20 dias
9/12
22,5 dias
10/12
25 dias
11/12
27,5 dias
12/12
30 dias
87. No caso dos finais de semana, o intervalo entre jornadas precisa ser contado com o descanso semanal de 24 horas?
Sim. O período de repouso ou folga semanal de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas deve ser concedido sem prejuízo do intervalo mínimo de 11 (onze) horas entre jornadas, ou seja, entre a última jornada da semana (sexta ou sábado) e a primeira jornada da semana seguinte (segunda-feira), deve haver o intervalo entre jornadas somado ao repouso semanal.
Portanto, nos finais de semana devem ser considerados o intervalo entre jornada (11 horas) mais o repouso semanal (24 horas), totalizando um intervalo de 35 horas.
São considerados descansos semanais, além dos domingos, os feriados nacionais, estaduais e municipais.
117. Quais as formas de contrato de trabalho por prazo determinado?
As formas previstas de contrato de trabalho por prazo determinado são:
I) Os previstos no art. 443 da CLT:
· Contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada;
· de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
· de atividades empresariais de caráter transitório;
II) Os previstos pela Lei 9.601/1998 e regulamentado pelo Decreto 2.490/1998.
167. Quais os cuidados na aplicação da penalidade ao empregado?
Na aplicação de penalidades ao empregado devem-se ter os seguintes cuidados:
· Atualidade da punição: a sanção ao empregado deve ser imediata ao ato faltoso. A demora na aplicação da penalidade pode caracterizar o perdão tácito do empregador. Evidente que em se tratando de causas complexas, até por precaução, é admitido o decurso de certo período de tempo, destinado à apuração dos fatos ocorridos, assim como das responsabilidades;
· Unicidade da pena: a falta cometida pelo empregado enseja ao empregador o direito de aplicar, apenas, uma determinada penalidade. Assim, não se pode aplicar uma advertência e, depois, uma suspensão, por uma única falta cometida. Por outro lado, nada impede que, ao aplicar a sanção, o empregador faça referência a penalidades anteriormente aplicadas, para se caracterizar a reiteração do ato faltoso;
· Proporcionalidade: entre a penalidade e a falta cometida deve haver proporcional idade, isto é, o empregador deverá, usando o bom senso, verificar, diante da falta cometida, qual é a dosagem de pena merecida pelo empregado. São causas que devem ser levadas em conta: a condição pessoal do empregado (grau de instrução, por exemplo), o passado funcional (o empregado nunca cometeu faltas), os motivos que determinaram a prática da falta etc.
402. Qual o procedimento para o cálculo do imposto de renda retido na fonte?
O cálculo do imposto de renda se dá obedecendo, via de regra, o seguinte procedimento:
· Soma-se o total das verbas recebidas pelo empregado que incidem a tributação (remuneração);
· Deduz o valor de dependente (o valor deve ser multiplicado pelo número de dependentes);
· Deduz o valor de INSS descontado em folha de pagamento;
· Deduz o valor da pensão alimentícia descontado em folha de pagamento;
· Deduz a contribuição para as entidades de previdência privada;
· Enquadra-se o resultado líquido desta operação à tabela progressiva e aplica-se o percentual devido, abatendo a parcela a deduzir.
Exemplo considerando os respectivos valores e as tabelas vigentes em janeiro 2012:
IRF = remuneração – 02 dependentes – INSS – pensão (15%) – previdência privada
IRF= R$ 3.700,00 – R$ 329,12 – R$ 407,00 – R$ 484,18 – R$ 0,00 → R$ 2.479,70
IRF= (R$ 2.479,70 x 15%) – R$ 306,80 → parcela a deduzir da tabela
IRF = R$ 65,16
421. O que pode ocorrer se a empresa não devolver o valor do imposto de renda retido indevidamente?
Conforme dispõe o art. 462 da CLT é vedado ao empregador efetuar descontos nos salários do empregado, salvo quando resultar de previsão legal, de acordo ou convenção coletiva de trabalho ou de adiantamentos.
Portanto, se a fonte pagadora deixar de devolver a quantia retida indevidamente ou a maior ao seu empregado, poderá ter problemas na esfera trabalhista, conforme jurisprudência abaixo:
EMBARGOS. RESTITUIÇÃO DE DIFERENÇAS DE IMPOSTO DE RENDA. DESCONTO MAIOR - Apesar do empregador ser mero interveniente na relação jurídica tributária, porquanto efetua os descontos e os repassa ao fisco, foi ele o responsável pelo ato que originou o pagamento a menor ao Reclamante. Cabe, portanto, à Reclamada arcar com o ônus resultante deste ato, não podendo o Reclamante ser penalizado com o recebimento a menor do que lhe é devido. Recurso de Embargos não conhecido. Processo TST/E-RR-556.075/99.4. Ministro Relator Carlos Alberto Reis de Paula. DJ 27.06.03).
558. O que pode ocorrer se a empresa mantiver o equipamento eletrônico atual depois da obrigatoriedade da utilização do novo REP?
Os equipamentos eletrônicos atuais bem como os sistemas de registro de ponto por meio do computador (utilizados principalmente em bancos) estão em desacordo com o que estabelece a Portaria MTE 1.510/2009, já que estes equipamentos não atendem aos requisitos previstos na legislação.
A empresa que mantiver a utilização destes equipamentos após o mês de agosto/2010 estará sujeita à descaracterização dos apontamentos, além das seguintes conseqüências:
  • Autuação do MTE (em caso de fiscalização) por descumprir o que determina o art. 74 da CLT;
  • Ter rejeitado (como prova) o cartão-ponto perante a Justiça do Trabalho em caso de reclamação trabalhista;
  • Pagamento de multa por descumprir o disposto na legislação em valores que podem variar de R$ 40,25 a R$ 4.025,33.
578. Por que o dirigente sindical não pode ser desligado por justa causa como os demais empregados que possuem outras formas de estabilidade provisória?
O artigo 853 da CLT prevê a necessidade de abertura de inquérito para apuração de falta grave contra empregado garantido com estabilidade sindical. Dentre as situações de estabilidade, esta é a única que obriga o empregador a instaurar inquérito antes do desligamento por justa causa.
Ocorrendo falta grave, o empregador poderá aplicar suspensão ao empregado estável, apresentando reclamação por escrito à Junta ou Juízo de Direito, dentro de 30 dias, através de seu procurador (advogado), contados da data da suspensão do empregado.
O processo será devidamente julgado pela Justiça do Trabalho a qual poderá ou não considerar procedente o pedido do empregador, sendo este, obrigado à seguir o que foi determinado pela Justiça.
843. O empregado doméstico tem direito a perceber horas extras?
Dentre as garantias estendidas ao empregado doméstico, não está previsto no parágrafo único do art. 7º da Constituição Federal, o inciso XIII do referido artigo, o qual estabelece duração do trabalho normal não superior a 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) semanais. Portanto, o empregado doméstico não tem direito a receber horas extras por falta de previsão legal.
No entanto, se tiver previsto em contrato de trabalho firmado entre as partes uma jornada de início e término especificada, ultrapassando o horário previsto em contrato, terá o empregador doméstico que pagar as horas excedentes e todos os reflexos nas demais verbas trabalhistas, já que o contrato firmado vale como lei entre as partes.
968. O que é o consórcio de empregadores?
O consórcio de empregadores é um instituto que tem por finalidade unir, associar ou ligar várias pessoas físicas ou jurídicas para um fim comum, ou seja, a contratação de empregados. No Direito Comercial, o art. 278 da Lei 6.404/76 prevê que as companhias e quaisquer outras sociedades, sob o mesmo controle ou não, podem constituir consórcio para executar determinado empreendimento.
Da mesma forma que o Direito Comum é fonte subsidiária do Direito do Trabalho, conforme parágrafo único do art. 8º da CLT, o Direito Comercial também será fonte subsidiária para a caracterização do consórcio e a responsabilidade dos consorciados no âmbito trabalhista.
Trechos extraídos da obra Direitos Trabalhistas - Perguntas e Respostas utilizados com permissão do autor.

MOTORISTA PROFISSIONAL


Considera-se motorista profissional aquele cuja profissão, remunerada, é conduzir veículo automotor, seja como autônomo, seja mediante vínculo empregatício.
Veículo automotor é todo veículo a motor ou propulsão que circula por seus próprios meios, em via terrestre, e que é utilizado para transporte de coisas ou pessoas ou ainda para a tração de unidades de disposição de carga ou de acomodação de passageiros.
LEGISLAÇÃO
Segundo a Lei 12.619/2012 integram esta categoria os motoristas profissionais de veículos automotores cuja condução exija formação profissional e que exerçam a atividade mediante vínculo empregatício, nas seguintes atividades ou categorias econômicas:
I - transporte rodoviário de passageiros;
II - transporte rodoviário de cargas;
DIREITOS DO MOTORISTA
São direitos dos motoristas profissionais:
  • Ter acesso gratuito a programas de formação e aperfeiçoamento profissional, em cooperação com o poder público;
  • Contar com atendimento profilático, terapêutico e reabilitador, especialmente em relação às enfermidades que mais os acometam, consoante levantamento oficial (garantidos pelo SUS), bem como o atendimento dos serviços especializados em segurança e em medicina do trabalho obrigatórios pela empresa, consoante art. 162 da CLT;
  • Não responder perante o empregador por prejuízo patrimonial decorrente da ação de terceiro, ressalvado o dolo ou a desídia do motorista (mediante comprovação), no cumprimento de suas funções;
  • Receber proteção do Estado contra ações criminosas que lhes sejam dirigidas no efetivo exercício da profissão;
  • Jornada de trabalho e tempo de direção controlados de maneira fidedigna pelo empregador;
Nota: É assegurado aos motoristas o benefício de seguro obrigatório, custeado pelo empregador, destinado à cobertura dos riscos pessoais inerentes às suas atividades, no valor mínimo correspondente a 10 vezes o piso salarial de sua categoria ou em valor superior fixado em convenção ou acordo coletivo de trabalho.
DEVERES DO MOTORISTA
O motorista profissional terá os seguintes deveres:
  • Estar atento às condições de segurança do veículo;
  • Conduzir o veículo com perícia, prudência, zelo e com observância aos princípios de direção defensiva;
  • Respeitar a legislação de trânsito e, em especial, as normas relativas ao tempo de direção e de descanso;
  • Zelar pela carga transportada e pelo veículo;
  • Colocar-se à disposição dos órgãos públicos de fiscalização na via pública;
  • Submeter-se a teste e a programa de controle de uso de droga e de bebida alcoólica, instituído pelo empregador, com ampla ciência do empregado.
  • Controlar, na condição de condutor, o tempo de condução estipulado no art. 67-A do CTB (abaixo transcrito), ficando sujeito às penalidades previstas no Código de Trânsito Brasileiro conforme abaixo.
Considera-se infração disciplinar o empregado que se recusa à fiscalização dos órgãos públicos ou se nega a submeter-se ao teste de uso de droga e de bebida alcoólica.
JORNADA DE TRABALHO - MEIO DE CONTROLE UTILIZADO
A jornada de trabalho do motorista é de 8 horas diárias e 44 horas semanais (art. 7º inciso XIII da CF), salvo disposição mais favorável em acordo ou convenção coletiva de trabalho.
Poderá ser prorrogada a jornada de trabalho por até 2 horas extraordinárias, sendo considerado como trabalho efetivo o tempo que o motorista estiver à disposição do empregador, excluídos os intervalos para refeição, repouso, espera e descanso.
Não será considerado como jornada de trabalho nem ensejará o pagamento de qualquer remuneração o período em que o motorista ou o ajudante ficarem espontaneamente no veículo usufruindo do intervalo de repouso diário ou durante o gozo de seus intervalos intrajornadas.
O controle de jornada e tempo de direção poderá ser feita pelo empregador (e pelo órgão ou entidade de trânsito), utilizando-se dos seguintes meios:
a) Análise do disco ou fita diagrama do registrador instantâneo e inalterável de velocidade e tempo ou de outros meios eletrônicos idôneos instalados no veículo, na forma regulamentada pelo CONTRAN; ou
b) Verificação do diário de bordo, papeleta ou ficha de trabalho externo, fornecida pelo empregador, conforme § 3º do art. 74 da CLT; ou
c) Verificação da ficha de trabalho do autônomo;
d) Outros meios eletrônicos instalados no veículos;
A fiscalização por meio dos documentos previstos nas alíneas "b" e "c" acima somente será feita quando da impossibilidade da comprovação por meio do disco ou fita diagrama do registrador instantâneo e inalterável de velocidade e tempo do próprio veículo fiscalizado.
O motorista profissional autônomo deverá portar a ficha de trabalho das últimas 24 (vinte quatro) horas.
JORNADA ESPECIAL DE 12 HORAS - ACORDO OU CONVENÇÃO COLETIVA
A convenção e acordo coletivo poderão prever jornada especial de 12 (doze) horas de trabalho por 36 (trinta e seis) horas de descanso nos seguintes casos:
  • Em razão da especificidade do transporte;
  • Em razão de sazonalidade;
  • Em razão de característica que o justifique.
EXERCÍCIO DA PROFISSÃO - INTERVALOS PARA DESCANSO
Nas viagens de longa distância, assim consideradas aquelas em que o motorista permanece fora da base da empresa, matriz ou filial e de sua residência por mais de 24 (vinte e quatro) horas, serão observados:
I - Intervalo mínimo de 30 minutos para descanso a cada 4 horas ininterruptas na condução de veículo;
II - Intervalo de 1 hora para refeição, podendo coincidir ou não com o intervalo disposto no inciso I;
III - Intervalo mínimo de 11 horas de descanso a cada período de 24 horas, podendo ser fracionado em 9 (nove) horas mais 2 (duas), no mesmo dia;
IV - Descanso semanal de 35 horas;
V - Iniciar viagem com duração maior que 24 horas somente após o cumprimento integral do intervalo de descanso de 11 horas;
VI - Comprovar o tempo de descanso regulamentar com base no controle de jornada utilizado.
Entende-se como tempo de direção ou de condução de veículo apenas o período em que o condutor estiver efetivamente ao volante de um veículo em curso entre a origem e o seu destino, sendo-lhe facultado descansar no interior do próprio veículo, desde que este seja dotado de locais apropriados para a natureza e a duração do descanso exigido.
Entende-se como início de viagem, para os fins do disposto no item III acima, a partida do condutor logo após o carregamento do veículo, considerando-se como continuação da viagem as partidas nos dias subsequentes até o destino.
Nota: Nenhum transportador de cargas ou de passageiros, embarcador, consignatário de cargas, operador de terminais de carga, operador de transporte multimodal de cargas ou agente de cargas permitirá ou ordenará a qualquer motorista a seu serviço, ainda que subcontratado, que conduza veículo referido no caput sem a observância do descanso prevista no item V acima.
Fracionamento do Intervalo para Descanso
O intervalo para descanso de 30 minutos poderão ser fracionados a, no máximo, três períodos de 10 minutos, desde que não completadas as 4 horas contínuas no exercício da condução.
Em relação ao transporte de passageiro de característica urbana, o fracionamento do intervalo de descanso poderá ser superior a três períodos, devendo ser observado o período mínimo de 5 minutos para cada intervalo.
Local Específico para Descanso - Veículo Parado ou em Movimento
O local para descanso poderá ser feito na cabine do veículo ou em alojamento do empregador, do contratante do transporte, do embarcador ou do destinatário ou em hotel, considerando:
  • Veículo em movimento: para os intervalos intrajornadas (de 30 minutos ou de 10 minutos);
  • Veículo estacionado: para os intervalos interjornadas (de 11 horas);
Nota: ainda que os motoristas trabalhem em regime de revezamento, exige-se que pelo menos 6 horas do intervalo interjornada o veículo esteja estacionado, conforme disposto no § 7º do art. 235-E da CLT.
VIAGENS DE LONGA DURAÇÃO - INTERVALOS ESPECIAIS
Nas viagens com duração superior a 1 semana, o descanso semanal será de 36 (trinta e seis) horas por semana trabalhada ou fração semanal trabalhada, e seu gozo ocorrerá no retorno do motorista à base (matriz ou filial) ou em seu domicílio, salvo se a empresa oferecer condições adequadas para o efetivo gozo do referido descanso.
É permitido o fracionamento do descanso semanal em 30 horas mais 6 horas a serem cumpridas na mesma semana e em continuidade de um período de repouso diário.
HORAS EXTRAS E ADICIONAIS - ACRÉSCIMOS LEGAIS
As horas consideradas extraordinárias serão pagas com acréscimo de, no mínimo, 50% (cinquenta por cento) ou de acordo com o estabelecido nos instrumentos de acordos ou convenção coletiva de trabalho.
O excesso de horas de trabalho realizado em um dia poderá ser compensado, pela correspondente diminuição em outro dia, se houver previsão em instrumentos de natureza coletiva.
Em caso de força maior, devidamente comprovado, a duração da jornada de trabalho do motorista profissional poderá ser elevada pelo tempo necessário para sair da situação extraordinária e chegar a um local que ofereça a segurança e o atendimento demandados ou ao seu destino.
TEMPO DE ESPERA (RESERVA) - ACRÉSCIMOS LEGAIS
São consideradas tempo de espera as horas que excederem à jornada normal de trabalho do motorista que ficar aguardando para carga ou descarga do veículo no embarcador ou destinatário ou para fiscalização da mercadoria transportada em barreiras fiscais ou alfandegárias, não sendo computadas como horas extraordinárias.
As horas relativas ao período do tempo de espera serão indenizadas com base no salário-hora normal acrescido de 30% (trinta por cento).
Será considerado como tempo de espera (reserva):
a) O tempo que exceder a jornada normal de trabalho em que o motorista estiver em repouso no veículo em movimento, nos casos em que o empregador adotar revezamento de motoristas;
b) O tempo parado que exceder a jornada normal nas viagens de longa distância e duração, nas operações de carga ou descarga e nas fiscalizações em barreiras fiscais ou aduaneira de fronteira.
REMUNERAÇÃO POR PRODUÇÃO - CONDIÇÃO DE SEGURANÇA
É proibido vincular a remuneração do motorista por produção ou comissionamento, quando esta remuneração comprometer a segurança rodoviária ou da coletividade ou possibilitar violação das normas em função de:
  • Distância percorrida;
  • Tempo de viagem; e
  • Natureza e quantidade de produtos transportados, inclusive mediante oferta de comissão ou qualquer outro tipo de vantagem.
Quando qualquer das situações citadas não comprometer a segurança ou possibilitar violação das normas trabalhistas, a remuneração mediante comissão ou produção poderá ser adotada.
CONDIÇÕES SANITÁRIAS - NORMAS REGULAMENTADORAS
As condições sanitárias e de conforto nos locais de espera dos motoristas de transporte de cargas em pátios do transportador de carga, embarcador, consignatário de cargas, operador de terminais de carga, operador intermodal de cargas ou agente de cargas, aduanas, portos marítimos, fluviais e secos e locais para repouso e descanso, para os motoristas de transporte de passageiros em rodoviárias, pontos de parada, de apoio, alojamentos, refeitórios das empresas ou de terceiros terão que obedecer ao disposto nas Normas Regulamentadoras do Ministério do Trabalho e Emprego.
PENALIDADES
O motorista que conduzir o veículo sem a observância quanto ao tempo de permanência do condutor ao volante e aos intervalos para descanso (tópico acima), quando se tratar de veículo de transporte de carga ou de passageiros, estará sujeito às seguintes penalidades:
  • Infração - grave;
  • Penalidade - multa;
  • Medida administrativa - retenção do veículo para cumprimento do tempo de descanso aplicável;
Base Legal: Lei 12.619/2012;
Lei 9.503/1997 e os citados no texto.